Perjanjian Kerja dengan Nama Lain

A rose by any other name would smell as sweet.” Kalimat ini dipopulerkan oleh William Shakespeare dalam karyanya yang berjudul “Romeo and Juliet”. Kutipan tersebut menyiratkan bahwa sesuatu adalah sebagaimana adanya terlepas dari nama yang diberikan seorang padanya.

Dalam memperoleh suatu jasa dari seseorang, perusahaan umumnya mempekerjakan orang untuk bekerja padanya berdasarkan perjanjian kerja. Sementara itu, beberapa perusahaan sering menggunakan pengaturan alternative, seperti perjanjian kemitraan, perjanjian freelance, atau nama lainnya untuk mendasari hubungan antara perusahaan dan orang yang memberikan jasanya. Ini bertujuan untuk memperjelas status orang-orang tersebut merupakan mitra atau kontraktor independen, bukan karyawan. Orang-orang ini dimaksudkan tidak mendapatkan hak-hak dasar karyawan di dalam UU Ketenagakerjaan,1 antara lain, upah minimum, cuti tahunan, jaminan sosial, dan pesangon ketika pemutusan hubungan kerja. Namun, pengaturan ini dapat dilihat orang sebagai teknik perusahaan untuk membebaskan dirinya dari kewajiban pemberi kerja dalam UU Ketenagakerjaan.

Artikel ini membahas mengenai sejauh apa hukum melihat perjanjian kemitraan menyiratkan suatu hubungan kerja, sehingga perjanjian kemitraan tunduk pada UU Ketenagakerjaan.

Dalam UU Ketenagakerjaan, unsur-unsur hubungan kerja adalah (i) pekerjaan, (ii) upah, dan (iii) perintah.2 Unsur-unsur ini adalah faktor mendasar untuk menentukan adanya hubungan kerja dalam suatu perjanjian terlepas dari judul perjanjian tersebut. Unsur-unsur tersebut harus dipenuhi secara kumulatif.

Unsur pertama adalah pekerjaan. Harus ada pekerjaan yang disepakati oleh para pihak, dan pekerjaan tersebut tidak boleh bertentangan dengan hukum yang berlaku, kesusilaan, dan ketertiban umum. Lebih lanjut, Prof. Aloysius menjelaskan “pekerjaan” sebagai prestasi yang harus dilakukan oleh pihak penerima kerja. Pekerjaan tersebut harus dikerjakan sendiri oleh pekerja yang menerima pekerjaan dan tidak boleh dialihkan kepada pihak lain.3 Perjanjian kemitraan dapat memenuhi unsur ini karena suatu hal tertentu dari perjanjian-perjanjian tersebut adalah pemberian suatu jasa (pekerjaan) oleh satu pihak kepada pihak lainnya.

Read Also  Ketentuan Wajib Lapor Ketenagakerjaan

Unsur kedua, upah, berarti ada upah dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pemberi kerja atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja.4 Berkenaan dengan unsur “upah” ini, Putusan Mahkamah Agung No.: 1204K/Pdt.Sus-PHI/2017 pada pokoknya mempertimbangkan bahwa hubungan antara penggugat dan tergugat adalah berdasarkan perjanjian kemitraan di mana upah diberikan berdasarkan bagi hasil dari ritase yang diselesaikan, sehingga hubungan antara penggugat dan tergugat bukanlah suatu perjanjian kerja.5 Ada beberapa putusan pengadilan lain dengan pertimbangan hukum yang serupa. Berdasarkan yurisprudensi ini, jika perjanjian kemitraan tidak mengatur adanya jumlah upah tetap yang dibayar dalam periode yang sama, tapi mengatur mengenai bagi hasil, contohnya dalam transportasi berbasis aplikasi di mana mitra (i.e. pengemudi) memeroleh bagi hasil dari tarif yang dibayar penumpang, maka itu dapat menjadi indikasi bahwa perjanjian kemitraan dapat dinilai bukan sebagai hubungan kerja.

Unsur ketiga yaitu perintah. Perintah ini mengindikasikan adanya hubungan yang bersifat subordinasi antara para pihak (hubungan atasan bawahan).6 Dalam praktik, unsur “perintah” ini diindikasikan dengan adanya peraturan tata tertib yang harus dipatuhi oleh karyawan.7 Berkenaan dengan unsur ini, Putusan Mahkamah Agung No.: 346K/Pdt.Sus-PHI/2014 memberikan pertimbangan bahwa unsur perintah tidak terpenuhi karena tidak ada sanksi yang diberikan kepada penggugat ketika ia datang terlambat.8 Dengan menggunakan prinsip argumentum a contrario, jika perjanjian kemitraan mengatur mengenai sanksi atas pelanggaran peraturan tata tertib yang ditetapkan, contohnya sanksi surat peringatan ketika mitra datang terlambat ke tempat kerja, maka ini dapat mengindikasikan perjanjian tersebut menyiratkan adanya suatu hubungan kerja.

Berdasarkan analisis di atas, perjanjian yang mendasari hubungan antara perusahaan dan orang yang dilibatkan untuk memberikan jasa dianggap memiliki suatu hubungan kerja jika memenuhi 3 unsus hubungan kerja tersebut terlepas dari nama yang diberikan padanya.

Read Also  Contractor’s Claim under FIDIC Contract: Contractual Time Limit v Statute of Limitation

Agar lebih jelas, perjanjian kemitraan harus dirancang dengan baik agar dapat dibedakan dengan perjanjian kerja. Meskipun tidak mutlak, ada beberapa hal yang dapat dijadikan pertimbangan untuk merancang suatu perjanjian kemitraan yang sebenarnya.

Pertama, perjanjian tersebut berjudul “perjanjian kemitraan” agar dapat menjadi indikasi awal bahawa perjanjian tersebut tidak dimaksudkan untuk membuat hubungan kerja antara para pihak.

Kedua, perjanjian tersebut mencantumkan klausul yang pada pokoknya mengatur bahwa perjanjian ini tidak membuat atau tidak ditafsirkan sebagai membuat hubungan pemberi kerja dan karyawan.

Ketiga, perjanjian kerja tidak mengatur janji dari perusahaan untuk mendaftarkan “mitra” dalam program asuransi yang disediakan perusahaan, maupun jaminan sosial.

Kevin Samuel Fridolin Manogari

Sources

  1. Law No. 13 of 2003 on Employment as amended by Law No. 11 of 2020 on Job Creation
  2. Article 1 number (15) of Manpower Law
  3. Aloysius Uwiyono, dkk, “Asas-Asas Hukum Perburuhan”, PT RajaGrafindo Persada, Depok, 2014, hlm 61
  4. Article 1 number (30) of Manpower Law
  5. Supreme Court Decision No. 1204K/Pdt.Sus-PHI/2017
  6. Aloysius Uwiyono, dkk, “Asas-Asas Hukum Perburuhan”, PT RajaGrafindo Persada, Depok, 2014, hlm 59
  7. Adrian Sutedi, Hukum Perburuhan, Sinar Grafika, Jakarta, 2009, hlm 48
  8. Supreme Court Decision No.: 346K/Pdt.Sus-PHI/2014